作为参加此次盛会唯一的一家猎头公司，房地产人才这个话题得到了所有发展商的一致关注，于榕也从房地产人才使用的视角来解读当前房地产行业及房地产市场。以下是其演讲的实录。

大家好，我是尤里克猎头机构的于榕，人才重视程度恐怕是房地产行业未来关注的问题，所以这次讲一下这个话题。前一段时间我们去拜访一个地产公司老大，这个公司一年销售50、60亿，我们做高管评估的话，我们第一个就是一定要见老板。

我们约他的时间约了十天，约到周六，然后我们从深圳到了广州。我们到了会议室是九点钟，然后等到十点半，人力资源部的告知老板昨天见了政府部门的人，4点才睡觉，让我们等一等，我们说可以等，一直等到12：30。

当他进来之后，我们有一个文化的访谈。他一拍桌子说，我找一个人跟你们填一下表，设计院人在等我，我要讨论一下方案。

说完，扭身就走出了会议室。我讲这个问题是什么，政府、土地、政策攻关很重要、钱也很重要、产品也很重要，但操作这些的是人。人才带给企业的效益是完全不一样的。所以我们也借助这个平台想呼吁所有的地产公司，这两天大家都在讨论房地产未来的改变是什么。

房地产未来的竞争、产品、市场细分，所有的东西都是人才竞争。大家说星河湾的梁总做得很好，应该说星河湾找到这样的职业经理人是老板的幸运。我们做房地产行业，接触很多高端的职业经理人，房地产高端从业人员应该履行好职业操守，让老板信得过。现在很多公司即使到50、100亿，老板依然是亲力亲为。是因为整个行业职业经理人的职业度还有一定距离。我希望行业职业经理人提升自己的职业度和职业操守。

尤里克做真正的高端人才服务有8年，做地产行业5年，刚进入地产这个行业，挺痛苦的。原来我们做的外资公司比较多，外企它的制度流程是非常清晰的，我们进了地产这个行业，突然发现这个行业怎么回事，看起来公司都很有名气，好像也很赚钱，但是内部的管理一塌糊涂。这个一塌糊涂体现在两个方面。

我们当时觉得整个房地产这个行业职业经理人第一个专业度，第二个职业度，都不够很高。我们看看中国这些年地产行业发展，我想在座地产商都很缺乏人才。什么叫人才？什么叫适合你的人才？这值得各个企业去思考。做猎头过程中，我们会找一些外籍人士，比如香港、台湾、马来西亚，当引进这些人的时候，我不是特别担心。

因为香港这么多年文化，导致他的职业经理人有最基本的专业，他知道什么应该做，什么不可以做。找这些人我们最起码心里不担心。作为中介机构，帮企业选人，我们是有责任的。我们找这些人的时候，心里不担心。但是做国内职业经理人引进的时候，其实我们挺担心的。因为我最初做地产的时候，有朋友劝我，你不要做这个行业，这个行业水很深的，搞不好把你们自己给害了。

但是这些年过来，无论是企业家，还是职业经理人，都有非常大的变化。一些大型的发展商的老板已经非常重视人才引进和人才留用。人才留用这块，刚才主持人有讲，首先是你的定位，你在这个行业的定位，你有什么战略，我觉得你不要跟别人去比，因为各个公司都有自己的特点、优势，你只要挖掘你的优势、你的核心竞争力，产后找到适合你的人才。

什么叫适合企业的人才，我们叫做知识，经验，技能，这个层面对房地产行业很重要。比如一个项目总，他是否操作过几十万平方米的项目，是否操作过中高端的项目，有没有这样的经验，这些都是非常重要的。如果他没有做过，他一定不OK。这是评估人的时候要评估的，对中高端人才来说，这个不是最重要的。就是我刚才说的所谓他是否认可你的文化、你的价值观、你的战略。

房地产商在找人的时候，其实找人就决定你是否能留下来。《优秀和卓越》这本书说找人、评估人比用人、留人更重要。现在很多地产公司会找咨询公司做绩效、薪酬，但是你如果找不到合适的人是没有用。

这是值得我们整个发展商老板考虑。有过大公司背景的职业经理人确实有一定的职业度，因为他确实受过熏陶，我不说万科这家公司有多优秀，但是我觉得万科在整个推进房地产行业职业经理人培养方面确实起到很大作用。我们再想问一下有哪些地产公司除了自己发展之外，他为这个行业培养了很多人，我想万科还是做到这一点。

其实在座各位老板，你们不是不想用人，是不敢用。动辄投资这么多钱，你怕交给他不放心。我想第一个你们应该有一个完善的管理流程，包括一些监控的体系。除此之外，你们应该知道什么是适合你这个企业在这个阶段发展用的人，并不是最优秀就是最适合的人才，这是我给大家的一个建议，当然我觉得了在大家合作过程中，信赖也是需要的。刚才有一位朋友也有分享人品。其实人品是最难评估的。

所以我们不要讲太虚的东西，基本的制度、流程、监控体系是需要的，有一定约束体系，在这个框架内选择合适人才。每一个职业经理人都有它的规划，你选择在这个阶段选择他的职业规划和公司平台相一致，你也不要期望他一辈子在你这家公司工作。只要他三五年内带给你想要的东西就OK了。谢谢大家！

　　甄别恐慌性裁员

　　在寻找过冬路径时，企业往往会习惯性地想到裁员。这似乎是最直接最有效的路径之一。

　　“企业或许并没有想清楚自己是否真的确实需要裁员就开始行动了！”尤里克猎头公司CEO于榕透露，在她所接触的客户中，相当一部分企业从今年6月开始就奉行“只出不进”的策略。有的制造企业，甚至不惜把去年才刚刚招聘的毕业生全部裁掉，这些学生被看成是无足轻重的基础性人员。于榕对此表示忧虑，按照她多年从事猎头工作的经验，这批学生在经过稍长一段时间的培训后，是非常有可能成为企业业务骨干的。但是企业看到的是短期利益，并没有想过一旦经济复苏，新一轮的招聘或许会花费更多的成本。

　　还有一种变相裁员的方式也正在严重危机中高端人才的利益。据于榕透露，一家原本今年计划上市的大型地产公司，受到经济形势影响，毅然决定资本运营总监降薪高达50%。“从一定程度上讲，这就是逼高管自己走人，如此伤筋动骨的裁员并不明智。”

　　大多数的企业不仅早就停止招揽人才，更危险的是做出裁员决定时，并没有认真考虑自身是否真的需要裁员。于榕把这种裁员称之为“恐慌性裁员”。

　　有管理人士曾经将裁员策略分为预见型与反应型，两者的区别在于前者事先有充分的计划，能够考虑多种组织因素和个体因素，关注对于后果的预测；而后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素及后果。在没有裁员的A公司、采用预见型裁员的B公司以及采用反应型的C公司的上述心理指标的比对中，可以发现，反应型的C公司员工在裁员之后离职倾向明显提升，归属感显著下降，同时在工作激励及团队精神方面与没有裁员的A公司没有什么区别。

　　借力巴菲特：反周期人才操作

　　不得不说经营企业与做投资生意有时确实有异曲同工之妙。

　　长江商学院人力资源管理教授王一江建议，此时不妨从巴菲特的投资策略中学些精髓。熟悉巴菲特的人都知道，他的著名投资理念是“低迷正是进入良机”。最明显的结果就是对于一个长期看好的股票，你可以花费较牛市时小很多的成本。巴菲特的另外一项专长就是长期持有，即使整体形势不好，也不轻易抛售。当然这建立在其充分的投资决策依据的前提之上。

　　回到企业的人力资源管理上来，就可以看到在经济低迷时期对于高端人才的恐慌性抛售，是多么的不划算。理智的企业在这个时候需要做的绝对不是盲目地裁员，人才优化或许才是真正有效的潜在路径。

　　王一江认为，人力资源部门不妨在此时尝试“人才的反周期操作”。一方面要注意保留企业的核心员工，另外一方面此时正是向外搜罗人才的大好时机。“一些以往市场上比较抢手的人才，现在应当注意网罗”。即使暂时没有希望囤积也要注意进行感情联络，“情感投资能让优秀人才留下良好印象，为彼此合作留下很大空间”。

　　其次，王一江建议在经济形势不景气的状况下，对基础员工进行培训也可以成为人才优化的路径之一。经济高速发展时，企业的精力可能更多投入经营方面。此时是时候放慢你的脚步，对员工进行培训了。如此不仅有助于稳定民心，也有利于员工素质的提高。美国丰田公司的总裁曾公开表示，在公司困难的时候不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。“我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员——我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会继续提高，而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。”

　　是否在经济不景气的情形下，进行恰当的人才优化，与行业的关系其实并不是很大。“这或许与企业的规模和财务状况相关”，但是王一江认为如果企业真正考虑到长远的战略与发展，人才优化正当时，低谷时期囤积人才不失为一种明智选择。

　　此时，人力资源究竟应该做什么

　　相对于恐慌性的裁员，聪明的企业实际已经开始操作优化自身的人才结构。华信惠悦咨询公司上海分公司总经理袁凌梓最近一直和一家民营汽车配件企业进行接触，尽管受到经济形势的影响，汽车行业也受到很大冲击，但这家企业和别人走的却不是一样的路子。就在大部分的人力资源经理正在裁员的泥沼中奋力挣扎时，这家企业却开始广泛地接触大量从汽车企业退出来的优质人才，委托猎头帮助寻找。按照他们的思路，趁这个时候高薪囤积一批优秀人才，对企业未来的发展或者转型都是非常有力的。

　　记者调查发现，国内相当一部分企业的人力资源部门其实并没有从行政事务性的工作中剥离出来。南加州大学马歇尔商学院特聘教授Edward E. Lawler III建议，人力资源工作者最有用武之地的三个领域在于提高管理人员领导能力，向董事会通报企业员工状况与员工队伍评估三个方面。而不是纠缠在如何解决人力资源中遇到的即时问题，这三项应当作为人力资源部门的基础工作被真正重视起来。那么面对裁员潮时，你就不会那么束手无策，而会充当企业的智囊团，帮助董事会渡过难关。

　　正如悲观主义者总是从每一个希望中看到失望，而乐观主义者则会从失望中看到希望。迅雷首席运营官罗为民近日就经济冬天及迅雷的过冬战略发表了看法。他表示迅雷将在严冬环境中优化人才、产品和管理，规划更快的发展步伐。目前更重要的不是担心或者害怕风暴将如何发展，而是如何利用这样的契机独善其身，夯实基础，并目标明确的进行人才资源、市场资源等积累，化不利为有利，更好的应对所有可预见和不可预见的外力影响。

　　房地产营销人才受宠

　　报告显示，2008年房地产行业高端职位流动率最高的是营销总监，其次是项目经理。绝大部分国内大品牌房地产公司的高端核心人才稳定，但今年深圳、广州、武汉、天津等城市因为房地产市场交易量缩水和价格下跌，高级人才的薪酬有所降低。全国有60％的被访者都预测明年的楼市情况会保持低迷，薪酬可能有不同程度的缩水。

　　深圳佳兆业集团控股有限公司人力资源部招聘经理侯先生告诉记者，近两年广东地区的房地产市场观望气氛浓厚，营销人才将成为房地产企业渴盼的抢手货。他说，受今年金融风暴的影响，深圳各家房地产公司的销售情况普遍不乐观，深圳楼市的销售战已经进入白热化阶段。近年来该公司一直下大力气引进优秀的营销人才，明年对于营销类人才的需求将会非常大，为了招揽贤才，薪酬方面也会适当倾斜。

　　企业更看重实际经验

　　“真正成功引进优秀营销人才并不容易，”深圳一家大型民营地产集团副总经理王小姐说：“市场情况不好的时候，我们需要的是有真材实料的营销专才，比如对整个项目有评估分析的人才，但这些高端人才在如今的艰难形势下对新机会的选择会更加谨慎。”

　　复杂的市场也对地产营销总监的能力提出了更高的要求。尤里克猎头公司高级顾问马永霞说，往年的房地产公司在选择营销人才时，非常注意了解其以前在哪些品牌公司工作过，是否具有较强的策划公关能力等。但针对今年持续低迷的楼市，房地产公司纷纷表示，更加注重某位营销总监是否是从基层做起的，是否有实际的直接面对客户的销售经验和推广手段等。

　　高端人才流动更灵活

　　“深圳人在面对新机会时更大胆灵活，他们能突破地域限制，在全国范围内打拼。”尤里克猎头机构CEO于榕告诉记者，北京和长三角地区的高级人才在选择新机会时，往往倾向于在目前工作的地区附近，但深圳的人才则更多地考虑公司的实力和晋升职位，不介意跨区域的工作调整。同时由于深圳的公司善于借鉴近邻香港和外国的先进经验，管理规范而且效率很高，这里的高级人才一向在全国各地企业中颇受欢迎。

　　“职位比薪水更重要。”在深圳某地产公司工作的何先生说，面对金融风暴的冲击，他在选择跳槽的时候，会更多考虑“新东家”的发展后劲和现金实力。

　　尤里克公司的报告也显示，在对新机会选择的动机中，80％左右的被访者认为最核心因素是企业吸引力和职位晋升，选择最看重薪酬的低于60％。于榕说：“高端人才以往选择企业比较看重品牌和项目，而在金融危机的影响下，他们更加关注企业的资金实力、现金流充裕和企业本身的发展模式，这些成为其考虑的重要因素。”

　　12月12日,尤里克猎头机构CEO于榕在《2008年房地产行业人才研究报告》(下简称《报告》)的发布会上称,受到房地产市场低迷的影响,大部分房地产营销类高端人才预计2009年的薪酬将降低,而人才将由一线城市逐渐向受影响较小的二、三线城市流动,他们对资本实力雄厚的房企也更为青睐。

　　预期六成项目总经理明年减薪

　　据介绍,该《报告》是尤里克花费三个月时间,对全国各地品牌房地产企业的数百名项目总经理、营销管理、工程管理、设计管理的高端人才进行了书面、电话访谈后的总结分析。于榕介绍说,从调查来看,受到楼市低迷的影响,今年一些区域高端人才的薪酬预计将出现较大下降,像调查中的广州、武汉等区域的项目总经理,预计同比降幅最高达到了50%。相对来说,成交量影响较小的北京、上海、杭州、苏州、南京等城市,则薪酬基本保持不变,波动幅度大多在5%以内。

　　至于对2009年薪酬的预期,六成以上的工程管理、设计管理类人才表示会保持稳定,不过涉及营销的营销总监及项目总经理大多对于明年的薪酬并不乐观,像60%的项目总经理预测明年的市场情况将继续保持低迷,薪酬将会有不同程度的缩水。

　　资金实力成人才选企业关注点

　　《报告》也显示,2008年受到新项目数量锐减的冲击,高端人才的需求及流动性呈现较大幅度的下降,像2008年项目总经理跳槽的仅有18%,而2007年和2006年这一比例分别为26%和23%。记者在报告会上也随即采访了碧桂园及宁波银亿人力资源部的相关负责人,他们都表示2009年房地产市场预计仍然低迷,高端人才需求量将有所减少。

　　调查显示,在影响项目总经理流动的动机中,关注地域因素的比例发生了较大变化。例如项目总经理和营销总监在2007年关注地域因素的比例分别仅有3%和10%,到了2008年,这一因素比例都上升到了60%。尤里克高级顾问马永霞解释说,前两年全国市场都比较旺盛,所以对于区域的选择并不敏感。但2009年各地市场的情况将出现分化,预计高端人才将从房地产前沿区域和一线城市,流向受市场冲击较小、发展空间较大的区域和二、三线城市。

　　与此同时,高端人才对于房企的选择标准,也从之前的关注知名度转变为关注房企的资金实力。“以前选企业,高端人才一般都是看企业的名气、品牌,但现在一般都会到处打听这个企业的资金链、融资渠道等资金实力情况。”马永霞预计在2009年,一些资金实力雄厚、具有多元化产业背景的大型国有房企及外资房企将受到高端人才的青睐。

奢侈品、汽车、互联网业相对危险？
英国《独立报》近日报道，英国央行副总裁查理斯·宾恩说，人类可能正在遭遇有史以来最严重的金融危机，危机给人们带来的疼痛才刚刚开始。受危机影响，英国失业率已逼近17年来的历史新高，《独立报》通过调查，得出了11个行业员工的失业可能性指数，这其中，金融行业、媒体行业和餐饮住宿行业的职员排在前三位，而最安全的职业是教师和医护人员，这两个行业员工的失业可能性只有10%。

“英国的情况和中国肯定有区别，在中国，我个人认为相对‘高危’的职业是奢侈品、汽车、房产业职员以及一部分拿到风投，还没有产生现金流的互联网公司的从业人员。当然，这仅仅是相对而言，这些行业遭遇的困难更大些，人事调整也会有，但中国的经济环境远没有国外那么糟糕，对大部分从业人员来说并不会有很大影响。”杭州猎人人力资源的郎越时说，“从另一个角度来说，我们的职员也要适应过冬的生活，一个成熟的职场人应该学会逆境生存。企业也可以通过过冬，对人力资源管理做一次更合理的梳理。”

郎越时的分析与记者做的一次小范围调查基本吻合。在记者采访的5位银行、证券类从业人员中，都认为自己目前的工作十分稳定，收入下降也在可以接受范围；80%的汽车、房产业职员也没有太多担心，最有代表性的理由是这两个行业“瘦死的骆驼比马大”；而5位IT业的职员和6位外贸职员则略有些担心，其中有4位认为“自己的薪资缩水过于严重”。

职能部门成为裁员首选？
对于裁人的HR反而被裁，几家公司的HR倒都没有感到意外。“谁说HR就一定‘安全’了。不少企业在精简人员的时候，都会比较优先考虑职能部门，核心的研发部门不但最为稳定，有时企业还会抄底积蓄一些人才。我们公司现在还在招一些高级研发人员，但对应届毕业生的招聘口子，会有适当缩紧。”尼禄(杭州)软件有限公司的HR殷勤告诉记者。

杭州某本地知名服装品牌HR总监李先生也说，尽管他们公司在国际金融危机的冲击下还没有任何裁员的必要，但收缩战线是很明显的，扩张现在被按下不表，明年的计划也要做出适度调整。“明年编制会有适度控制，比如今年预编350人，那么明年总人数还是保持在这个数目，然后由各部门负责人与HR部门经理沟通，协商讨论是否需要缩编某些部门，减少岗位。而这其中，行政类人员首当其冲。”李先生说，“行政类人员冗余很厉害，比方说我们公司吧，同一样工作分几个岗位，造成互相推诿或者权责不明确，即便不是经济危机，也会做出一定的调整。”

信雅达人力资源管理部的胡希娜则认为，无论哪个岗位，企业到裁人这一步都是相当无奈的，她说：“如果一定要排个座次，职能部门和销售部门是比较容易被精简的，然后才会轮到技术部门。不过现在大多数企业采取的措施是收紧招聘口子，而非裁员，毕竟任何岗位要培养出一个适合企业的人才都不容易。”

不过也有持反对意见的，郎越时就表示，企业裁HR与岗位无关，更看重的可能是个人资历或者工作能力，“越是这个时候，越需要有能力的HR。在《新劳动合同法》的大背景下，HR帮企业裁人需要丰富的经验和很强的能力。”

越是金融危机新人越是要迅速融入企业
另一种说法是企业裁员与岗位关系不大，新人最容易成为企业裁员的对象，“一来新人经验不足，很难立刻适应企业的要求，二来裁减新人的成本要比老员工少，所以如果新人没有很出色的表现，很容易被裁减。”杭州某IT企业的一位HR这样告诉记者。

而之前提到的那位恒生电子HR，就是应届生被裁的例子。据一位IT业内人士透露，不少公司裁员，老员工是一个比例，应届毕业生是一个比例，都是区分对待的。

这一说法也得到了专家的肯定，不少HR都给出建议——“越是金融危机，新人越是要迅速融入企业，不然很容易被淘汰。更何况现在不少企业都收紧了招聘口子，工作来之不易，新人要格外珍惜。”此外，HR们还给在校学生一些建议，多参加实习工作，认准一两家企业，能钻研肯吃苦，摆在正式工的岗位上要求自己，对就业会有一定帮助。

然而，很多高级职位应聘人士由于很少从大的猎头公司那里得到回复而变得垂头丧气。这种事情虽然已经见怪不怪，但如今的状况对求职者来说却是有过之而无不及。猎头公司不但在网站上贴出了职位空缺，而且还列出了各个招聘人员的电子邮件地址，看上去像是很希望应聘人士与他们联系。然而，实际情况却并非如此。

谢伯恩（Jim Sherburne）是加州某公司的一位市场经理。看到他的技能符合所招聘职位的要求，他便将电子邮件发到了该职位的招聘人员的私人信箱中。他发现，但凡知名的猎头公司，它们的招聘人员根本不回自己的邮件。谢伯恩自2002年以来一直在找工作，他上一个工作是软件公司Parasoft主管市场的高级副总裁。他说：”我原来的理论是，自己应该是大公司的理想候选人。但实际上，我发现给它们发去的邮件几乎都是石沉大海、杳无音讯。”

招聘人员不回复电子邮件的一个原因是他们多数人每天都要收到几百封邮件。史宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart）负责技术、交流和媒体的全球主管西特林（James Citrin）注意到，在最近六个星期当中，他收到了1,700 封电子邮件。他说：”我一天要接到几百封邮件。如果要想做好人，一一回复这些邮件，你可能会把整天的时间都花在这上面，而客户付钱让你做的工作就没办法完成了。这就是矛盾所在。”

某些预收服务定金的大型猎头公司在猎头行业享有最佳品牌荣誉，过去十年来在业界年度排行榜上一直名列前茅。客户每月预先支付一定数额的服务费用，让它们为自己寻找候选人。一般情况下，这些公司得到的利润丰厚的任务是寻找首席执行官或更高级别的管理人员，而大多数高级职位的应聘人士也把是否能进入这些公司的视线看成与觅得职位同等重要的事。

要想和猎头公司和谐”共舞”，增加招聘人员回复电子邮件或电话的几率，你需要掌握以下七种”舞步”。

1、明白猎头公司的业务重点。

霍夫曼（David Hoffmann）是一家总部设在美国芝加哥的大型猎头公司DHR International的董事会主席兼首席执行官（该公司提供预付定金的猎头服务）。他认为，应聘人士应该明白，招聘人员是为客户公司服务的，他们没有时间向每位求职者一一回电。他说：”这其实是再自然不过的事情了。”回复求职者的邮件或电话”不是这些公司的业务重点。如果有人告诉你不是这么回事，那是因为他们想要宣传自己”。

2、调整你的求职期望值。

史宾沙管理顾问公司的首席财务官科考希（Richard Kurkowsi）认为，20世纪90年代后期发生的”招聘狂潮”使应聘人士对他们的受聘机会产生了不切实际的期望值。他们可能觉得，招聘人员都会争先恐后地要和他们面试。他说：”大家都记得那时候找工作有多容易。正因如此，他们会觉得，现在也是易如反掌。然而世道变了。”

西特林还认为，应聘新职位的那些高级管理人员常常为找工作而”疲惫不堪”。他说：”如果猎头公司的人对他们不加理睬，或态度不好，不愿帮忙，真的会造成严重的不良影响。”

3、只有在技能与招聘职位完全相符时，才和猎头公司接触。

美国马萨诸塞州的经理人罗杰斯（John Rogers）说，自从他2003年3月开始寻找首席财务官或首席运营官的职位以来，他已经通过了多家顶尖猎头公司的”门槛”。这是因为他的条件几乎完全符合工作要求。

他的上一份工作是在马萨诸塞州的一家科技公司Celox Networks担任高级副总裁兼财务总监，但这家公司已经关张了。现年46岁的罗杰斯说：”现在，如果你达不到所有关键要求的话，就很难通过猎头公司这道槛。而在过去，即使有一两条不符合条件，他们也会和你面谈的。”

他还说，他的上一份工作就是通过一家顶尖的预收服务定金的猎头公司光辉国际（Korn/Ferry International）找到的，加上他的履历一直不错，这些对他在猎头公司那里建立良好记录并多次成为最终候选人起了很大作用。

杜根说，他从不盲目打电话或与猎头公司联络，而只是在工作要求同他的技能相符时才会给猎头人员的私人邮箱发邮件。但是他知道，很多找工作的人都因为猎头公司不回他们的电话而气恼。他说：”我们很多应聘的人士都觉得这是一种侮辱，但实际上是因为猎头公司看了简历后认为条件不符。”

4、托熟人介绍。

如果候选人是经过招聘官员认识和尊重的某位人士介绍的话，那么出于礼貌，他们一般都会和候选人面谈。霍夫曼说，最近有人就要求他和已经被 Moore Wallace收购的当纳利公司（RR Donnelley）的三四位前高级经理见面。当纳利公司已经退休的首席执行官亲自登门拜访霍夫曼，提出了这一请求。霍夫曼说：”我会安排这些面谈，并写信知会我们世界各地的分公司。”

西特林说，如果候选人是由他信得过的人介绍的，或一直在他知道的公司担任高级职位，那么即使他从没见过他们，也会给他们打电话或与他们见面。他会争取每星期花10%到15%的时间，和这些与他联络但条件不一定符合要求的高级职位候选人交谈或见面。

5、把求职当一项业务来开拓。

希托（James Seeto）是新泽西州的一家预收服务定金的猎头公司—Boyden的高级合伙人和研究部主任。他认为，太多的高级经理人在与猎头公司联络应聘时，缺乏战略性考虑。他建议，要像总裁或市场主管为本公司寻求新的商机那样行事。

他说：”你在找哪家公司做生意时不会去发电子邮件，然后说，’我是某某公司的 CEO，想和贵公司做生意，’对吧？你得找对了人再联系，然后为安排一次见面制定某种行动策略。你必须把求职当作事业中的另一个业务项目来进行，而不是简单地找工作。”

6、可以考虑同规模较小或提供临时服务的猎头公司合作。

根据《经理人招聘公司名录》（Executive Recruiter Directory）一书的出版公司Kennedy Information的调查，在北美的5,500家猎头公司中，有2,654家是属于预收服务定金的，为其各自的客户公司服务。其他都是提供临时服务的公司，它们只有在所找到的候选人被录用后才得到介绍费用。

谢伯恩对小公司的待人接物一直很满意。他说：”我觉得它们回复问讯很及时，做得很专业。即使专业不对口，也起码有个交代。”

7、不要在这上面投入过多精力。

琼斯（Russ Jones）以前在芝加哥一家叫做First Transitions的职业介绍公司负责招聘工作，现在是该公司的执行合伙人。他认为，通过顶尖猎头公司求职，希望不大。一位高级招聘官员手里最多同时处理十来个单子，所以求职者符合其中某个工作条件的可能性很小。他说：”这等于在黑灯瞎火时放枪。把简历递交到某人手中确实有必要，只是不要期望过高。”

为此，房掌柜记者专访了尤里克猎头公司CEO于榕，以下是房掌柜（www.f-boss.com）记者与于榕的对话。

房掌柜：中国地产企业在集体面临寒冬的大环境下，是否出现了裁员现象？

于榕：部分企业有裁员，但谈不上是大范围裁员，而应该叫做人才优化，即通过绩效考核和末位淘汰来把一部分绩效不好的员工淘汰出局；在企业中可替代性较强的岗位，如：行政、基础的销售人员被优化掉的机率最大。

房掌柜：企业的人才需求是否发生了变化？人才流向是一个怎样的趋势？

于榕：人才需求是发生了一定的变化，比如，在去年的时候，企业大幅度扩张，对于前期做项目拓展的人员和项目总经理需求量大，而对营销人员的需求量小；今年由于市场形势急剧下降，企业更关注客户需求，对市场营销、产品研发、成本管理及客服类人员需求剧增。

人才比较关注企业的实力和持续发展能力，有雄厚资金实力和股东背景的企业，央字头的大国企，受到很多高级人才的青睐。

房掌柜：如果企业出现大幅度裁员，您认为这种方式是否能视作是企业在目前的经济危机下的一种自救行为？而这种方式又能否帮助企业度过危机？

于榕：合理的裁员能帮助企业节约一定的管理成本，包括国外的一些地产公司也有过在经济不好的情况下裁员的行为，但是恐慌性的大幅裁员，并不是我们所提倡的。在现在这种经济情况下，优化和培养自己的团队是最重要的，不恰当的裁员，会给企业带来致命的打击，不光会影响企业的未来发展，也会影响企业的雇主品牌。并且，更麻烦的是，当春天来临的时候，企业又得付出多倍的精力和金钱，去重新招聘这部分人才。

企业要度过危机，最重要的是在这次调整中，找准自己的目标市场和目标客户，提升内部管理的效率和水平，清晰自己未来的战略。

房掌柜：人才流动率在目前的房地产行业来说处于一个怎样的比例？对企业的核心团队的建设及企业的发展有何影响？

于榕：目前人才流动是更加趋于审慎，但尤里克最近还是完成了一些年薪上百万的职位，由这些跳槽的人才可以看出，他们更关注未来平台持续发展的能力、自己的提升空间以及与企业的融合度，薪酬不是他们考虑的唯一因素。

发展得相对比较好的地产商已经建立了自己的人才梯队，不会因为个别人员的离职而带给企业致命的打击。

房掌柜：某些地产商中高层年薪将无法完全兑现，或者薪酬下调，这将对高级职业经理人造成哪些方面的影响？

于榕：尤里克不认为这次某些地产商高管薪酬调整叫“高管降薪”，而是由于去年为今年制定的业绩目标，在目前的市场状况下是很难达到的，这势必会影响高级职业经理人的奖金收入，进而影响他们年薪的收入。而大部分的高级职业经理人对此状况，也表示能够理解，他们更关注企业持续发展的能力，以及自己在这个平台上的机会。

房掌柜：有多少房地产企业在转型或者创新，愿意抓住当下这个机会，进行大幅的人才“抄底”，为明年发展做准备？

于榕：在这轮调整过程中，地产商都反思，在行业利润日趋下降的情况下，怎样让自己持续的发展？未来的地产商，一类是超大巨无霸型的，通过寒冬期的并购不断扩张，增强自己的市场竞争力；另一类型，是产品有特色的特色型地产商，他们的产品能够满足不同的目标客户群。尤里克认为这两类发展商在未来能够有很好的发展。

房掌柜：地产企业的高级职业经理人心态的转变给猎头公司带来什么启示？

于榕：尤里克猎头从03年开始做房地产行业的猎头服务，历时五年，服务过业内多家知名的地产商，也接触过业内非常多的优秀地产人才，我们发现，近两年高级人才心态变化的情况是非常明显的。去年地产行业人才的心态是非常浮躁的，而今年，很多职业经理人都在做反思，心态也更趋于稳定和审慎，这种情况的转变，对于猎头公司来说，我们认为是可喜的，因为这代表着房地产行业的职业经理人在不断成熟和职业化，这也是猎头公司希望看到的。

房掌柜：地产企业找人的方向是否发生转变（招聘职位是否有改变），引进人才的成本是否有改变？

于榕：由于市场的变化和业务收缩，以及地产商对于成本意识的增强，使得去年热招的岗位，如，前期的项目拓展人员，项目总经理，都有比较大的委缩；而市场营销，和成本管理类的岗位，有比较大的增加，再加上房地产商出于战略的考虑，部分开发商进入新的领域，如，商业地产或工业地产，随之而来的相关岗位也有所增加，

引进人才的成本基本没太大变化，因为尤里克操作的都是高端岗位，对于房地产企业来说，核心人才带给企业的价值，远远超过企业付给他的薪酬，而且地产行业是需要持续发展的，如果企业太刻意以薪酬来衡量人才的价值，那势必将引进不了真正有能力的职业经理人。

房掌柜：地产行业的高级职业经理人，职位的薪水，较去年，是否有大的变动？

于榕：高级职业经理人的薪酬没有太大的变化，有变化的那部分是在绩效浮动部分。而中基层的岗位薪酬略有下降，大概下降20%。

房掌柜：对于高级职业经理人来说，目前这个时机是否是跳槽的好时机？

于榕：跳槽的机会是相对的，尤里克认为在目前这个时机，高级职业经理人应该更加审慎的选择机会，要对企业有个很好的评估。

房掌柜：对于地产商来说，目前是否是进行人才“抄底”的好时机？

于榕：尤里克认为，如果企业是出于战略性考虑，并且储备的也是市场稀缺的人才，我们建议地产商可以在这个时机进行人才储备。目前尤里克猎头委托的职位都没有停止，职位大都是目前市场上比较稀缺、比较高端的岗位。因为很多地产商明白，如果待市场好了之后，高级人才很难招聘，而付出的成本也要高很多，毕竟优秀的人才是稀缺的。愿意在寒冬的时候做人才储备的地产商，在春天来临的时候，就会有较好的发展机会。

附：关于尤里克猎头

作为为华人及在华企业提供高端人才服务的专业机构，尤里克猎头发源于深圳，是国内最早成立的猎头公司之一，长期致力于高端人才的筛选、评估、推荐、发展。在过去的十年发展中，尤里克猎头为包括世界五百强、大型国有企业、知名上市公司、民营企业提供高端职位的猎头服务，以成功率高在行业内著称。基于在行业中的高端定位，尤里克注重引进国际上最先进的人才评估工具，并结合在华企业本土文化，形成了独特的人才评估体系。为更好的服务客户，尤里克在北京、上海设立了分支机构，立足深圳，背靠香港，在接触更多国际化信息的同时，也搭建了国际化的人才网络。

如果你想找一份总经理的职位，你就必须与猎头合作。用人单位会替你付这笔费用，——这不会花你自己一分钱。去除了这个障碍，让我们再回过头来，看看为什么应该找猎头帮忙。

招聘单位经常与猎头公司进行合作，他们付给猎头相当于空缺职位第一年工资30%的费用，由猎头负责联系应聘者。这意味着很多最好的工作只有通过猎头才能找到，不找他们，你根本就不会知道有这些机会。

几乎所有猎头联系的人都有工作。简而言之，用人单位更喜欢找那些有工作的人。这并不等于说他们就一定是最合适的，但很多人都觉得有工作的人比那些辞职、被解雇或开除的人更有实力。当然，撬走那些对工作很满意而不想转换工作的人是不容易的。猎头必须经常去劝说那些知足常乐的人们跳槽——那些一大早醒来绝不会想到要辞职的人。猎头们经常劝诱他们要“展望大好的机会”。

猎头们可能会说：“去看看又不是坏事”，这倒是真的。去看看别的公司给与你职位相同的人付多少钱不会费任何事。谁敢说里面就没有大好机会呢?

很多次，那些在一家公司干了很多年的职工发现自己实际上是被老板剥削了。然而由于从来就没有比较，他们一直体会不到这种差别。所以，即使你对现状很满意，与别人聊一聊也没什么不好。说不定你能发现本应得到更多——这对你下次参加工资谈判也会大有好处。顺便说一句，在我们这里的大多数人并不是真的在找工作而只是来看一看。显然，如果这些人找不到能明显改善福利的工作，我们的公司也就难以为继了。

猎头的存在对用人单位的一大好处是他们可以过滤掉不合适的人。直接面试最好的应聘者能为用人单位节省很多时间，同时还可以保证应聘者的质量。当然，这对你也有好处，因为你可以从猎头告诉地那里检验自己的实力。记住，猎头并不总是代表所有求助于他们的人的利益，一般情况下，他们会从十个人中选出一个来，并在把他推荐给用人单位时对他进行严格地审查。

也有不利的一面，如果在某个职位上有很多比你强的候选人，猎头就不会推荐你。不过你可以直接去找用人单位争取面试的机会。敬业的猎头会告诉你：“我觉得我们帮不了你。事实上，我们只会对你不利，如果把你推荐给客户，那你在一年内就不能再自行与他们联络。可能你应该考虑亲自去拜访这家公司，以免我们会使你失掉的机会。”而且，握有大把比你更合适的高级主管的猎头公司可能不会把你当头号种子去推销，而你自己却可以。

资深的猎头们有多年的从业经验，这意味着他们在全国有广泛的关系网。你的信息不可能比他们更多——他们整天干的就是联系客户。更重要的是，他们与客户之间建立了长期的往来。如果你在一家公司干了很多年，那你的关系网就会很有限，换句话说，你只能算个找新工作和好工作的新手。

当然，猎头所提供的最重要的服务是做咨询顾问。他可以向你提供从如何准备简历到面试穿什么衣服等全套建议。由于猎头可能与用人单位有长期的往来，他可以告诉你有关企业文化、经营记录、主要人物以及竞争形势的背景资料。猎头们还拥有企业的最新文献，包括关于考官情况的通讯。这就可以帮你节省调查的时间。最重要的是，私下里结识考官的猎头可以教你怎么说才能得高分。

面试过后，猎头还可以向你提供反馈信息。他可以帮助你回顾面试过程，问各种各样的问题，如“考官在问到你的空歇期时说过什么?你是怎么回答的?你对自己的回答满意吗?你都问了哪些问题?”等等。猎头还会为表现平平的面试增加砝码，他们可以问考官：“把工作给邓中华怎么样?”至少，如果你表现得太差，好的猎头也可以找出你是在哪里马失前蹄，并教你如何在下次做得更好。他可以做你的激励者和很好的职业伴侣，只身闯世界是件多么孤独的事情!

在面试后，猎头可以继续担当用人单位和应聘者的中介。他可以监督从签约到工资谈判等的一系列手续。你将看到，猎头同时为双方提供优质的服务，难怪财富500强中的大多数公司都通过他们招聘员工。

值得注意的是，有很多人自以为拥有某种事业，实际上他们只不过是拥有一连串不同的工作而已。当然，如果那些人能从工作中获得满意的话，这不必然是坏消息。

大多数人的事业并没有经过规划，或者至少没有经由本人规划。此外，一般人提到事业规划时往往是向后回顾，而不是向前展望。也就是我们往往回顾以前判断我们是否拥有事业，我们并没有把事业当作是我们达成未来理想的工具。

一个经过规划又具前瞻的事业，可以给人带来莫大的满足，它能给您优厚的报酬，并能使您发展健全的人格。

然而，“事业”却也可能成为束缚人的枷锁，它能限制您的自由、抑制想像力，并使您的精神耗损萎顿。

想想看，您现在的事业属于哪一种？您的事业使您愉快吗？也许当初这事业就不是出于您自己的选择——您只是被动的接受或甚至是出于被迫而已。

凡是对自我发展有兴趣的人都应该很重要的一点
——事业绝不能一成不变。

为了使您继续发展，事业本身必须具有流动性，或者至少在合理的时间的时间范围内有变动的可能。

有个普遍的观念，认为一份好的事业便等于安定而不是进步。于是，我们往往努力争取安定——甚至不惜放弃进步。但是，无论喜欢与否，只要一停止进步，便等于是事业的终结。

挖人活动发展如此之快，原因之一是企业学会了在战略战术上运用外聘。他们引进有经验的人才，不仅是为了填补空缺，而且还为了获取迅速扩张市场或者开辟新业务所需的专业知识。例如，随着消费电子业和计算机业相互进入彼此的市场，各个公司开始招聘对方行业的员工，以此获得对方行业的专业知识。日本三菱（Mitsubishi）消费电子集团的美国分部最近就从众多计算机公司一举招聘了20名工程师为其从事研发工作。“你得到的这支队伍是美国电子业的最佳阵容。”加利福尼亚州圣何塞市万宝华招聘服务公司（Manpower Staffing Services）的负责人鲍勃·李（Bob Lee）如是说。

对外聘的战略性使用并不仅限于起伏多变的高科技行业。今天，如果有哪家石油公司想扩大自己加油站的产品销售，它就会从百事公司（Pepsi）和菲多利食品公司（Frito-Lay）招募长于零售的管理人员；如果有哪家航空公司想更好地处理客户关系，它就会从万豪酒店集团（Marriott）招募有客户服务经验的管理人员；如果有哪家电力公司准备应对电力管制取消后的新形势，它就会从已经历过这一转变的电信公司招募人才。企业发现，“偷取”新能力要比从零开始自行培养快得多。

挖人还可以为企业进入新的区域提供一条相对容易的途径。1995年，安永会计师事务所（Ernst&Young）招募了其竞争对手永道会计师事务所（Coopers&Lybrand）在马德里的几乎所有员工（共计90人），从而在西班牙建立了业务。富贵草保健系统医院（Allegheny Health Systems）于20世纪90年代中期进入费城市场，当时它从长老会医学中心（Presbyterian Medical Center）的心脏学和心脏外科部门挖人，从而迅速建立起了自己的心脏学和心脏外科部门。长老会医学中心于是转过身来又从附近新泽西州卡姆登市（Camden）的库珀保健系统医院（Cooper Health Systems）挖走了除一人之外的所有心脏学专家。

外聘管理人员目前被视为比收购整个公司更为有效、风险也更小的方法。几年前，美国电服电话公司想要进入电脑系统集成业务，但它担心能否将另外一家公司完整地融入自己的文化，于是该公司采取了另一种做法，通过专业招聘公司在全国范围内为其搜寻50位顶尖的系统集成工程师。美国电话电报公司录用了这些人，从而启动了自己的系统集成业务。

有人会认为，所有这些挖人举措仅仅是针对经济繁荣和劳动力市场紧张的一种反应，而这一切最终将消逝，这样的理解是错误的。这种商业上的变化是根本性的，并不会稍纵即逝。在将来，外聘作为一种战略手段只会有增无减。尽管对劳动力的总体需求有起有伏，但对人才的争夺只会愈演愈烈。